De conflictstijlen-test: ontdek hoe jij en je team reageren onder spanning

Onder druk valt iedereen terug op een vast patroon. De een wordt stiller, de ander directer, weer een ander begint meteen te zoeken naar het compromis. Een conflictstijlen test maakt dat patroon zichtbaar, bij jezelf en bij je team, zodat je weet waarom bepaalde combinaties in je organisatie steeds op dezelfde manier vastlopen.

Het nut zit niet in het label dat eruit komt. Het zit in het gesprek dat erna volgt. In dit artikel lees je wat zo’n test meet, welke vijf stijlen er zijn, wat elke stijl je oplevert en kost, hoe je de uitkomst met je team bespreekt en welke valkuilen je moet vermijden als je hiermee aan de slag gaat.

Wat een conflictstijlen test meet

Een conflictstijlen test brengt in kaart hoe jij je gedraagt wanneer je belangen botsen met die van een ander. De meeste tests zijn gebaseerd op twee assen: hoeveel gewicht je geeft aan je eigen doel, en hoeveel gewicht je geeft aan de relatie met de ander. Uit die twee dimensies komen vijf herkenbare stijlen.

Belangrijk om te begrijpen: de test meet je gewoonte, niet je vermogen. Je hebt alle vijf de stijlen tot je beschikking. Wat de test laat zien, is welke je automatisch kiest als er spanning staat en je niet nadenkt. Dat automatisme is waardevolle informatie, want juist onder druk vervalt iedereen in zijn standaard.

De test zegt ook niets over goed of fout. Er is geen stijl die altijd wint. Wat er wel is, zijn situaties waarin een bepaalde stijl passend is en situaties waarin dezelfde stijl schade aanricht. Het doel van de test is dat je die keuze bewust gaat maken in plaats van hem te ondergaan.

De vijf stijlen en wat ze je kosten

Doordrukken. Je gaat voor je eigen doel en neemt de relatie voor lief. Snel, duidelijk en effectief bij een crisis of bij een besluit dat geen uitstel duldt. De prijs is dat mensen ophouden met tegenspreken. Wie vaak doordrukt, krijgt op termijn een team dat instemt en niet uitvoert.

Vermijden. Je gaat de confrontatie uit de weg. Dat is verstandig bij een onderwerp dat er niet toe doet of op een moment dat emoties te hoog zitten. Als vaste stijl is het duur, want problemen die je niet bespreekt, verdwijnen niet. Ze verplaatsen zich naar de wandelgangen en groeien daar door.

Toegeven. Je laat je eigen belang los om de verhouding goed te houden. Nuttig als het onderwerp voor de ander veel zwaarder weegt dan voor jou. Als patroon ondermijnt het je positie, want mensen leren dat aandringen bij jou loont. Bovendien stapelt het onuitgesproken ongenoegen zich op.

Compromis zoeken. Ieder een stap, snel geregeld, verder. Prima bij kleine zaken en bij tijdsdruk. Het risico is dat je hem inzet bij vraagstukken die een echte oplossing verdienen. Dan krijg je een uitkomst waar niemand achter staat en die niemand uitvoert.

Samenwerken. Je zoekt naar een oplossing die beide belangen dient. Levert de beste uitkomsten en de sterkste afspraken. De kosten zijn tijd en energie, en niet elk onderwerp is dat waard. Wie alles op deze manier wil oplossen, komt niet aan besluiten toe.

Waarom je eigen stijl je organisatie vormt

Als directeur is jouw voorkeursstijl niet alleen jouw stijl. Hij wordt de norm. Een leider die doordrukt, bouwt een organisatie waarin conflicten met macht worden beslecht en mensen zich indekken. Een leider die vermijdt, bouwt een organisatie waarin niemand het echte gesprek voert en spanning zich ophoopt.

Dat effect is sterker dan je denkt, want mensen imiteren gedrag van boven. Wat jij doet in een lastig moment, geldt binnen een jaar als hoe het hier gaat. Dat is de reden waarom een conflictstijlen test op directieniveau meer oplevert dan dezelfde test op een afdeling.

Kijk daarom niet alleen naar je uitslag, maar naar wat je in je organisatie terugziet. Worden verschillen uitgesproken of gaan ze ondergronds. Zijn er onderwerpen die al jaren op de agenda staan zonder besluit. Komen mensen bij jou om iets af te dwingen of om iets uit te zoeken. Die signalen zeggen meer over je feitelijke stijl dan een vragenlijst.

De test in je team gebruiken

De grootste winst zit in het gezamenlijke gesprek, niet in de individuele uitslag. Laat iedereen de test doen en bespreek de resultaten in een sessie waarin je vier vragen behandelt.

• Welke stijlen zijn oververtegenwoordigd in dit team en welke ontbreken.
• Welke combinaties leveren voorspelbare wrijving op, en welke concrete situatie herkennen we daarin.
• Wat gebeurt er in dit team met onderwerpen waar we het echt oneens over zijn.
• Welke stijl hebben we nodig bij het type besluit dat nu voorligt.

Die tweede vraag geeft meestal de meeste herkenning. Een doordrukker en een vermijder produceren samen een patroon waarin de een steeds harder duwt en de ander steeds verder wegloopt, en beiden vinden dat logisch gedrag. Zodra dat patroon een naam heeft, kunnen ze het onderbreken.

Maak van de sessie geen typeringsfeest. Het doel is niet dat mensen elkaar een label opplakken, het doel is dat een concrete situatie anders gaat verlopen. Sluit daarom altijd af met een afspraak over een specifiek onderwerp dat op tafel ligt.

Van uitslag naar ander gedrag

Een test verandert niets. Wat verandert is dat je op het moment zelf iets kunt kiezen. Dat lukt alleen als je vooraf hebt bedacht wat je alternatief is.

Ben je een vermijder, spreek dan met jezelf af dat je bij het eerstvolgende overleg één punt inbrengt waar je tegenop ziet. Niet het zwaarste onderwerp, wel een echt onderwerp. Ben je een doordrukker, spreek dan af dat je bij het volgende besluit eerst drie vragen stelt voordat je je eigen standpunt geeft.

Zoek daarnaast iemand die je erop mag wijzen. Vraag een collega in je MT om het te benoemen als hij je in je vaste patroon ziet schieten. Dat werkt beter dan zelfobservatie, want in het moment zelf zie je het niet. Hoe je zo’n verzoek om terugkoppeling opzet, staat in het artikel over conflictstijlen herkennen.

De valkuilen bij het gebruik van een conflictstijlen test

Er zijn een paar manieren waarop een goed bedoelde sessie averechts uitpakt.

De eerste is dat de uitslag een excuus wordt. Iemand zegt dat hij nu eenmaal een vermijder is en daarom niet reageert op wat er speelt. Daarmee wordt een beschrijving een vrijbrief. Maak vooraf duidelijk dat de test verklaart en niet vrijpleit.

De tweede is dat het een stempel wordt. Mensen worden binnen de kortste keren aangeduid met hun stijl, ook in situaties die er niets mee te maken hebben. Dat versmalt hoe collega’s elkaar zien en maakt het lastiger om ander gedrag te laten zien.

De derde is dat er geen vervolg komt. Een leuke sessie, herkenning alom, en drie maanden later is er niets veranderd. Zorg dat er een concrete situatie aan wordt gekoppeld en dat je erop terugkomt. Zonder toepassing is het een middag entertainment.

De vierde is dat de test wordt gebruikt om een bestaand conflict te beslechten. Dat werkt niet en het maakt het erger, omdat beide partijen de uitslag gaan gebruiken als bewijs. Los eerst het conflict op en gebruik de test daarna om te begrijpen hoe het kon ontstaan. Hoe je zo’n conflict aanpakt, lees je in het artikel over conflicthantering in je team.

Welke stijl past bij welke situatie

De praktische vraag is niet welke stijl jij bent, maar welke stijl dit moment vraagt. Een paar vuistregels helpen daarbij.

Bij een crisis met tijdsdruk en een helder juist antwoord: doordrukken. Bij een onderwerp dat voor de ander zwaar weegt en voor jou nauwelijks: toegeven, en zeg erbij dat je het doet. Bij een klein praktisch verschil zonder principiële kant: een compromis, snel geregeld. Bij een onderwerp dat de komende jaren doorwerkt en waarvoor je draagvlak nodig hebt: samenwerken, en trek er de tijd voor uit.

Vermijden is de enige stijl die je zelden bewust moet kiezen. Er is één goede toepassing: uitstellen tot de emoties zijn gezakt of tot je de informatie hebt die je nu mist. Dat is dan wel een expliciete keuze met een moment eraan gekoppeld, geen stilzwijgend wegkijken. Het bredere overzicht van dit thema vind je in de kennisbank over conflicthantering en lastige gesprekken.

Wat de test niet kan en wat je zelf moet doen

Een vragenlijst meet wat je over jezelf zegt, niet wat je doet. Dat verschil is groter dan de meeste mensen denken. Wie zichzelf ziet als iemand die samenwerkt, kan in de praktijk stelselmatig doordrukken zonder het te merken, omdat hij zijn eigen argumenten overtuigend vindt.

Toets de uitslag daarom altijd aan de werkelijkheid. Vraag drie mensen die vaak met je overleggen wat zij zien gebeuren als jullie het oneens zijn. Vraag naar een concrete situatie, niet naar een indruk. Komt hun beeld overeen met je uitslag, dan heb je iets stevigs in handen. Loopt het uiteen, dan is dat verschil zelf het interessantste gespreksonderwerp.

Kijk daarnaast naar het effect in plaats van naar de intentie. Iedereen bedoelt het goed. De vraag is wat er in je organisatie gebeurt: worden verschillen uitgesproken, komen er onderwerpen bij je terug die je dacht te hebben afgehandeld, en durven mensen je tegen te spreken in een volle vergadering. Die antwoorden zeggen meer over je feitelijke stijl dan welke score ook.

Veelgestelde vragen over de conflictstijlen test

Wat meet een conflictstijlen test precies?

Hij meet welk gedrag je automatisch kiest wanneer je belangen botsen met die van een ander. De meeste tests werken met twee assen: het gewicht dat je geeft aan je eigen doel en het gewicht dat je geeft aan de relatie. Daaruit komen vijf stijlen. De test meet je gewoonte onder druk, niet wat je in theorie kunt.

Is er een beste conflictstijl?

Nee. Elke stijl is passend in bepaalde situaties en schadelijk in andere. Doordrukken werkt bij een crisis en verwoest een langlopende samenwerking. Samenwerken levert de beste besluiten en kost te veel tijd voor kleine kwesties. Het doel is dat je bewust kiest in plaats van altijd in dezelfde stijl te vervallen.

Kan ik mijn conflictstijl veranderen?

Je voorkeur verandert nauwelijks, je gedrag wel. Wat werkt is een concrete afspraak met jezelf voor een specifieke situatie, bijvoorbeeld dat je bij het volgende besluit eerst drie vragen stelt voordat je je standpunt geeft. Vraag daarnaast iemand om je erop te wijzen wanneer je terugvalt, want in het moment zelf zie je het niet.

Hoe gebruik ik de uitkomsten in mijn team zonder dat het labels worden?

Bespreek de resultaten altijd aan de hand van een concrete situatie die op tafel ligt en sluit af met een afspraak daarover. Maak vooraf duidelijk dat een stijl iets verklaart en niets vrijpleit. Zodra mensen elkaar met hun stijl gaan aanduiden in gesprekken die er niets mee te maken hebben, is het doel voorbijgeschoten.

Kan ik een conflictstijlen test gebruiken om een lopend conflict op te lossen?

Nee, doe dat niet. Beide partijen gaan de uitslag gebruiken als bewijs voor hun eigen gelijk, waardoor het conflict verhardt. Los het conflict eerst op met een gestructureerd gesprek, en gebruik de test daarna om samen te begrijpen hoe het patroon kon ontstaan en wat je er de volgende keer aan doet.

De volgende stap

Doe de test zelf voordat je hem in je team uitzet. Kijk daarna niet naar de uitslag maar naar je organisatie: worden verschillen bij jullie uitgesproken of gaan ze ondergronds, en welk aandeel heb jij daarin.

Kies daarna een concrete situatie die nu speelt en bepaal welke stijl die situatie vraagt. Dat is de hele oefening. Niet een label ophangen, maar één keer bewust een andere route kiezen dan je gewoonte je ingeeft.